Sosyal etki ve uyma

Konu, 'Sosyal Psikoloji' kısmında Sûkutta Bir Mülteci tarafından paylaşıldı.

  1. UYMA DAVRANIŞI: Bir kişinin davranış ve hatta bazı durumlarda düşünce ve duygularını gerçek (somut) yada sosyal etki aracılığı ile değiştirmesi ve baskı yönüne doğru uyum göstermesi demektir.

     Toplumsal uyum sağlama, yaşam içerisinde bireysel özelliklerin bir bölümünün yok olması demektir. Bu anlamda “uymacı kişi” başkaları ile birlikte iken, tek başına iken olduğundan farklı davranan kişidir. Çünkü, temel bir toplumsal kurala uyum gösterme toplumsal ilişkilerin temel taşıdır.
    UYMA DAVRANIŞI
     Bireysel tutum ne olursa olsun toplum normlarına, ilkelerine ve kararlarına uygun davranışlar geliştirilmesine uyma davranışı denir.
     Uyma davranışı bir toplumsal etki sonucu oluşmaktadır. İnsanların bir arada iken benzer davranışlar göstermelerinin sebebi de, bu etkidir.

     Bu bağlamda insan davranışlarının büyük bir kısmının, toplumsal nitelikte olduğunu söylemek mümkündür. Çünkü insan başkalarından yalıtılmış bir yaşam biçimine göre programlanmamıştır.
    UYMA DAVRANIŞI TÜRLERİ
     A)İtaat: Kişinin toplumsal nitelikteki bir uyarıcıya-etkiye, incelemeden, soruşturmadan, sorgulamadan ve tartışmadan, eleştirmeden kesin kez bir uyma davranışı göstermesidir.
     Uyma davranışı gösterenin, uyulan kaynağın üstünlüğünü, gücünü ve denetimini kabul etmesi anlamına gelir.

     B) Özdeşleşme: Kişiler bazı durumlarda içinde bulundukları, parçası oldukları toplumsal grup yada toplumdaki herhangi bir birey ile kendileri arasında görünmez bağlar kurarlar ve kendilerini de onlardan biri yada doğrudan doğruya bir benzeri hatta tıpkısı gibi görme eğilimi gösterirler. Bu tüzel ya da özel kaynağa benzeme çabasına “özdeşleşme” denir.

     Kişi, kendisinin özdeşleştirdiği kaynaktan gelen iletiyi daha kolay kabul eder. Öneri ve uyarılarını daha dikkate alır. Böyle bir kaynaktan gelen öğütlere daha kolay uyar. Çünkü kendisi ile kaynak arasında açtığı kanallar çoğalmıştır ki, kendisini de kaynağa benzer görmeye başlamıştır.

     Benzeşme çabasının, kişinin içinde yer aldığı toplumun, grubun yada bir tek kişinin gerçekten çekici ve değerli olmasına bağlı olduğu açıktır. Nitekim yapılan araştırmalarda, kişinin özdeşleşilen kaynağa çekiciliğin ve değerin devam ettiği müddetçe uyduğu, değerlerin ortadan kalkması durumunda ise uyma davranışının ortadan kalktığı görülmüştür.

     C) Benimseme: Bu tür bir uyma davranışı ise, kişinin kaynağın davranışlarını, düşüncelerini, ve/veya duygularını kendisine mal etmesi ile ortaya çıkar. Burada kaynak kişi olabileceği gibi bir örgüt yada grupta olabilir. Kişi, uyma davranışını kaynağa gerçekten inandığı için gösterir.

     Örneğin; Ahmet, trafik yasaklarının gerçekten nesnel değerlendirmeler sonucu elde edilmiş doğru kararlara dayandığını düşünüyor ve bu nedenle kurallara uyuyorsa, bir denetim olmasa bile, yalnızca kuralları benimsediği için uyma davranışı gösterecektir.

     Ahmet’in bir kişinin yada bir grubun görüşlerine de uyma davranışı göstermesi göstermesi, o kişi yada grubu “inanılır” bulması ve söz konusu görüşleri sahiplenerek savunacak kadar kendisine mal etmesi ile bağlıdır. Bu sahiplenmeye “Benimseme” denir.
    Uyma Davranışlarının Ödüllerinin Değerlendirilmesi
     İtaat: Bir yandan kişinin uymama durumunun getirebileceği yaptırımlardan (cezalardan) kurtulmasına yol açarken diğer yandan uyanın bu davranışı yüzünden ortamdaki diğerlerince hoşnutlukla karşılanması nedeniyle yarar sağladığı bellidir.

     Özdeşleşme: Kişinin değer verdiği bir kişiye, kişilere yada toplumsal bir simgeye benzeme ve kendisini onlardan biri gibi görerek doyum sağlamasına yaradığı açıktır. Bu açıdan “benimseme” en erdemli uyma davranışıdır. Çünkü o da, kişiye doğru bildiğini yapma, özgerçekleştirme ve kişisel yargı gücünü ispatlama fırsatı sunmaktadır.
    UYMA DAVRANIŞININ İNCELENMESİ
     A) Sherif (122) deneyi: Sherif’in 1930’larda geliştirdiği bir dizi araştırma, her insanda görülen basit bir optik yanılmaya dayanmaktadır. İnsan, zifiri karanlıkta yakılan hareketsiz minik bir ışık noktasına gözlerini diktiğinde onu hareketli olarak algılar. Aslında gözlerini o noktada sabit tutmakta zorlanır. Herkes için geçerli olan bu yanılgıdan yararlanarak Sherif bir dizi deney yapmıştır.
    Sherif’in Üç aşamalı Araştırması
     Birinci Aşama: Sherif, denekleri karanlık bir odaya tek tek almış ve onlara gerçekte sabit duran fakat deneklere hareketli olduğunu söylediği minik bir nokta ışığın her yakılışında hangi yöne ne kadar hareket ettiğini tahmin etmelerini etmelerini istemiştir.

     Işık yerinden oynamadığı halde deneklerin bu ilk aşamada (deneyler aynı deney için birkaç defa yinelendiğinde) kendilerine artarda sorulan aynı soruyu önceleri değişik yönlerden birbirini tutmaz ve desteksiz cevaplarlarla cevaplarken sonları kendilerine özgü bir ortalama getirmişlerdir.

     İkinci aşamada Sherif denekleri topluca odaya alarak deneyi yinelediğinde, daha ilk denek’in görüş belirtmesi ile birlikte, diğer denekler kendi fikirlerinden cayarak birbirlerinden etkilendikleri ve iyi-kötü bir grup ortalamasını geliştirdiklerini görmüştür. (grup standardı). Bu tahminlerin ortalaması ilk aşamadaki öznel standarttan daha düşüktür.

     Üçüncü aşamadaki denekler tekrar tek tek deney odasına alınmış ve aynı soru tekrarlanmıştır. Deneklerin bu defa verdikleri cevaplar, grup standardına uygun olduğu görülmüştür.
    Sherif’in Deneyinin Souçları
     Fiziksel gerçeğin belirsiz olduğu durumlarda denekler kendi gerçeklerini oluşturmuşlardır.
     Denekler birarada iken, fiziksel gerçeği belirlemek için birbirlerinin yardımını geliştirmişler ve grup standardını diğer bir deyişle toplumsal norm oluşturmuşlardır.

     Denekler birarada iken, fiziksel gerçeği belirlemek için birbirlerinin yardımını kabul etmişlerdir. Dolayısı ile, sosyal etkiyi kabul ederek “benimsemiş” uyma davranışı göstermişlerdir.


     Yukarıdaki sonuçlar göz önünde tutularak, Sherif’in deneyinin, fiziksel gerçeğin belirsiz durumunda bu yetersizliğin bir toplumsal norm ile giderilebileceğini gösterdiği kabul edilebilir.
    Asch (123) Deneyi
     Belli sayıda denekten oluşan gruplara birer çift kart dağıtılmıştır. Kartlardan birinde, aralarında belirgin uzunluk farkları bulunan üç çizgi vardır. Diğer kartta ise tek bir çizgi görülmektedir.



     A B C X

     Asch asistanları ile birlikte bir odaya aldığı deneğe X çizgisinin, A,B ve C çizgilerinden hangisinin eşi olduğunu sormuştur. X’in B’ni neşi olduğu açıkça görülmektedir. Fakat Asch özellikle asistanlarına C demeleri konusunda önceden senaryosunu hazırlamıştır. Bunu bilmeyen, ve kendisine en son söz verilen denekler ise çekinerekte olsa asistanların cevaplarına uygun cevaplar vermişlerdir.
    Asch Deneyi Sonuçları
     Fiziksel gerçek tartışılmayacak kadar açıktır. Dolayısı ile denek, özellikle kendi gerçeğini oluşturmak için gayret harcamak durumunda değildir.
     Denekler, gerçeği yakalamak için birbirlerinin yardımına ihtiyaç duymamaktadırlar. Bir toplumsal norm vardır, fakat denekin dışında gerçeğe aykırı olarak oluşmaktadır.



     Denekler, gerçeğe zıt düşen bu hazır oluşmuş norma isteyerek, inanarak uyum göstermemişlerdir. Tersine; gruba ters düşmemek, alaya konusu olmamak için toplumsal etkiye karşı çıkmamayı tercih etmişlerdir.
    Milgram Deneyi
     İlk deney, denek’in de içinde yer aldığı bir süreçte toplumsal bir norm oluşmasını ele almıştı.
     İkinci deney, denek’in oluşumuna katkıda bulunamadığı bir toplumsal normdan nasıl etkilendiğini değişik şartlarda denemiştir.

     Milgram deneyi ise, herhangi bir toplumsal etkinin ve bireyin buna gösterdiği uyma davranışının süresini ve sınırlarını araştırmaktadır.
    Uyma Davranışını Etkileyen Sosyal Etkenler
     Birbirinden oldukça farklı olan üç araştırmanın önemli ortak yanı, hepsinin sosyal etkiyi ve onun meydana getirdiği uyma davranışını incelemeleridir. Uyma davranışını etkileyen ortamsal etkenleri, grup büyüklüğü, grubun söz birliğinin etkisi, Mevkiin ve saygınlığın prestij etkisi, ve yüzyüze olmanın etkisi olmak üzere 4 başlık altında inceleuyebiliriz.
    a)Grubunun Büyüklüğünü Etkisi
     Asch, yaptığı deneyde kişi sayısının arttıkça, deneklerin uyma davranışlarının arttığını gözlemlemiştir.
     Milgram çok kalabalık bir caddede, bir alan deneyi gerçekleştirerek aynı sonuca varmıştır. Bu deneyde, bir, iki, üç, beş, on ya da onbeş asistan caddede durup, yüksek bir pencereye doğru bakmışlardır.

     Gelip geçenlerden durup yukarıya bakanların sayısı,
     1 asistan %4
     5 asistan %16
     10 asistan %22
     15 asistan %40 olmuştur.

     Bu sonuçlardan, daha büyük grupların, bireyi uyma davranışına itici gücünün daha fazla olduğu söylenebilir.

    b)Grubun Sözbirliğinin Etkisi
     Asch’in araştırmasında sonucu en çok etkileyen durumsal faktörün grubun sözbirliği etmesi olduğu görülmüştür.
     Sosyal etki hatta zorlamaya uymayan bir başkasının varlığının kişinin direncinin artırdığı, milgram’ın itaat deneyinde de görülmüştür.


     Bu konudaki yapılan araştırmaların tümü, sözbirliği halindeki bir grubun kişide uyma davranışı oluşturmadaki gücünü ortaya koymuştur. Buna karşın grubun fikirlerine karşı çıkan birisinin fikri, diğerlerini de cesaretlendirdiği yapılan deneylerde görülmüştür.
    c)Mevkiin ve Saygınlığın (Prestijin) Etkisi
     Sosyal etki kaynağının, yani sosyal uyma davranışını meydana getiren kişi veya grubun, algılanan mevkii ne kadar yüksekse bireylerde meydana getirdiği uyma davranışı da o kadar fazla olmalıdır.

     Milgram’ın itaat araştırmasında, yale Üniversitesi yerine eski bir binada yapılmıştır. Deneyin bu kısmında deneklere, araştırmanın, sanayii için incelemeler yapan özel bir işletme tarafından yapıldığını bildirmiştir.

     Böylece, Yale üniversitesinin bilimsel saygınlığı ortadan kalkınca,i esas deneyde denekler arasında %65 oranında görülen sonuna kadar itaat davranışı %48’e kadar düşmüştür. Demek ki, yüksek saygınlığa ve mevkie sahip bir kaynaktan gelen sosyal etkiye uyma davranışı daha fazla olmaktadır.
    d)Yüzyüze Olmanın Etkisi
     Asch ve Sherif’in araştırmalarında denekler birbirlerini görmektedir. Milgram araştırmasının çeşitli kısımlarında bu değişken sistemli olarak değiştirilerek uyma davranışına olan etkisi incelenmiştir.

     Araştırıcı, “öğretmen” rolündeki denek ile aynı odada kalmayıp başka bir odadan telefon ile ona emir verdiği zaman, öğretmen rolündeki deneklerin uyma (itaat) davranışı %65’ten %22’ye düşmüştür.

     Bu çok önemli fark, yüz yüze sosyal ilişkilerdeki etkileme ve bunun sonucu olan uyma davranışının ne kadar daha kuvvetli olduğunu göstermektedir. Yüzyüze olma davranışı, sosyal etkinini şiddetini artırmaktadır.
    Uymama Davranışı
     Uyma davranışı ve türleri ile böyle bir davranışın kişiye getirebileceği yarar ve/yada zararın analizleri, çıkış noktaları farklı olsa da sonunda uyma davranışının nesnel-akılcı olduğu izlenimini uyandırmaktadır. Bu izlenim doğrudur.

     . Dolayısı ile, burada ‘nesnellik’ sözcüğü ile anlatılmak istenen, kişinin o anda içinde bulunduğu gerçeklerdir. Bu gerçekler, duygusal motiflerle doğsa ve beslense bile kişiyi kendi gerçeklerine koşullarına uygun davranmaya zorlamaktadır. Bu durum ise, yine aynı kişiye göre akılcı-rasyonel bir sonuçtur. Böylece, esemeli bir yaklaşımla ‘uymama davranışının’ ‘öznel’ bir davranış olduğu sonucuna varılabilir. Bu yargı da doğrudur..


     Bu basit eseme zinciri içinde öznel davranışın akılcı-rasyonel bir davranış olmadığı gibi yanlış bir sonuca da varılabilirse de, burada da ‘öznellik’ sözcüğü ile anlatılmak istenen görüş, davranışın doğrudan doğruya kişinin kendisinden kaynaklanması, düşünce öğesinden çok duygusal öğeye dayanmasıdır. Bu durumda akılcılık-rasyonellik büyük ölçüde yok olur

     Kişi, ya uymama davranışının kendisine getirebileceği zararları göz ardı eder ya göze alır yada görmez. Kuşkusuz bu durumda rasyonel etmenler de rol oynarsa da, uymama davranışının duygusal yanındaki ağırlığı gidermeye yetmez. Kaldı ki, uymama davranışının rasyonel yanına ilişkin özellikler ‘uyma davranışı’ kapsamında da ele alınmıştır.
    Uyumsuzluk ve Çeşitleri
     Aşırı duygular, kesinlikle tepki niteliğinde olduklarından belirsiz aralıklarla, yorumlanabilir nedenlerle ve çok kısa zaman süreleri içinde ortaya çıkarlar, Korku, ürküntü, tiksinti, kızgınlık. Kin, hiddet, isyan, nefret, sevinç,neşe, mutluluk biçiminde açığa çıkan bu duyguların içgüdüsel ve toplumsal kökleri insanın doğal yapısına kadar uzanırlar.
    Bağımsız Davranış
     Uyma ve/yada uymama davranışına yol açan grup etmenlerinden bir kısmı kuralsal-biçimsel, bir kısmı da informatif-bilişsel olarak belirlenebilir. Ancak, bireyin böyle bir toplumsal etkinin niteliği hakkındaki kararı doğrudan doğruya bu etkiyi algılama biçimi ile bağlıdır.

     Birey söz konusu etkiyi ‘kendisini zorlayıcı’ nitelikte görüyorsa, o etki kuralsal-biçimsel bir etki olur. Tersine, toplumsal etkiyi kendisine bilgi sağlayıcı olarak değerlendiriyorsa, bu kez toplumsal etki informatif-bilişsel olarak algılanır


     Kuralsal etkiler genellikle itaat ve bazen de özdeşleşme yolu ile uyma davranışına yol açarken; bilişsel etkiler de araştırmaya, soruşturmaya, incelemeye, tartışmaya, eleştiriye açık düşünsel mekanizmalarda elden geçirilir. Bu nedenle de, birey, bu türden etkilere ‘doğru bulduğu için’ uyar. Yani, bu tür etkileri benimseyerek uyma davranışı gösterir:

     Toplumsal Etki ve Uyma Davranışı

     Kural-Biçimsel Etki İnformatik Etki

     İtaat Benimseme

     Özdeşleşme


     Uyma Davranışı



     Toplumsal etkiye itaat yolu ile uyma davranışı bireyin gerçek tutumunu yansıtmaz. Buna karşın benimseme yolu ile uyma davranışı, kişinin gerçek tutumunu da yansıtan istençli bir davranıştır.

     Öte yandan uymama davranışının çıkış noktaları da uyma davranışı ile aynıdır. Ancak, bu kez birey, bir kurala-biçime uymaz bir davranış ortaya koyarken yine kurala-biçime bağımlı’ kaldığından yalnızca bir ‘ters tepki’ göstermiş olur. Bu durumda, gerçek bir bağımsız davranışın bilişsel bir çıkış noktasından kaynaklanacağı bellidir:

     Toplumsal Etki ve Uyma Davranışı

     Kural-Biçimsel Etki İnformatik Etki



     Bağımlı Değişken Bağımsız davranış


     Ters Tepki


     Uymama Davranışı



     Böylece uyma davranışında da uymama davranışında da tabloların sağ yanlarında yer alan çıkış noktalarına karşı gösterilen davranış biçimlerinin tabloların sol yanlarında yer alan davranış biçimlerinden daha erdemli oldukları anlaşılmaktadır. Bu yargının nedeni ise, tabloların sağında yer alan toplumsal etkinin ‘informatif-bilişsel’ olmasıdır.

     Kişi, kendisine gönderilen yada topladığı verilen düşünsel mekanizmalarında değerlendirmiş ve yine öznel bir sonuca varmıştır. Uyma yada uymama davranışının nedeni, bu öznel değerlendirmedir. Bu nedenle de, bu kanaldan geçerek varılacak davranış kararı daha saygın, daha kişiye özgü yani, daha bağımsızdır.

     Kurala
     Norma
     Biçime
    bağımlı

     İTAAT TERS TEPKİ

     ÖZDEŞLEŞME Umutsuzluk, Karamsarlık

     BENİMSEME içine kapanma, İnatlaşma


     UYMA DAVRANIŞI UYMAMA DAVRANIŞI


     KATILMA BAĞIMSIZLIK (ÖNERME)


     Kuraldan , Normdan Bağımsız


     Yukarıdaki değerlendirme ışığında çizilmiş olan bu tabloya göre itaat’, kurallara en fazla bağlı olan bir uyma davranışıdır. Özdeşleşmede kişisel (öznel) unsurlar da devreye girdiğinden, bu uyma davranışı itaata göre normlardan biraz uzaklaşmış bir dilimde yer almaktadır. Benimseme ise, yine normlardan kaynaklanmakla beraber belirsiz bir süre sonunda kişiye mal edilerek gösterilen bir uyma davranışı olduğundan daha da uzaklaşmıştır.

     Gerçekte, benimseyerek uyma davranışında da sosyal etki bir dış dinamik olarak 57kişinin öznel süzgecinden geçmektedir. Fakat, yine de bağımsızlık göstermez. Bu nedenle, kuralsal uyma davranışının en alt kademesine yerleştirilmiştir. Bağımsız davranışa bir çıkış noktası olarak da kabul edilebilir.

    öRGÜT KÜLTÜRÜ
     Örgüt kültürü, örgütün üyeleri tarafından oluşturulan genel bir algıdır. Paylaşılan anlamların ve amaçların bir sistemidir. Örgüt kültürü, bir örgütü diğer örgütlerden ayırır ve farklılaştırır.
     Örgütü oluşturan bireyler diğer örgütlerden farklı fakat kendi içinde nispeten ortak inanç ve değerler sistemi oluştururlar. Oluşan bu sistem örgüt içinde değişik inanç, değer, tutum, düşünce şekli ve ahlak anlayışının bir arada var olmasına yardım eder ve bu “örgüt kültürü” olarak tanımlanır.
    ÖRGÜT KÜLTÜRÜ
     Daft örgütü, üyelerinin paylaştığı sosyal değerler, standartlar, normlar, inançlar ve anlayışlar topluluğu olarak tanımlamaktadır.
     Kültür, örgütü topluma bağlayan onun toplum içindeki yerini, önemini ve hatta başarısını belirleyen en önemli araçlardan birisidir. Kültür çevreye ters düşemez aksi takdirde örgüt yaşamı tehlikeye girebilir.
    ÖRGÜT KÜLTÜRÜ
     Baskın Kültür(Dominant Culture):Örgüt üyelerinin büyük bir kısmı tarafından paylaşılan çekirdek değerlerin oluşturduğu kültürdür.
     Alt Kültürler (Subcultures): Örgüt içindeki mini kültürlerdir. Bu mini kültürler tipik olarak bölüm dizaynları ve coğrafi dağılım, konum ile açıklanırlar.Örneğin satın alma bölümünün, bölümün çalışanları tarafından paylaşılan birleşmiş bir mini kültürü olabilir.
     Çekirdek Değerler (Core Values):Örgütün tamamında kabul gören temel ve baskın değerlerdir.
    ÖRGÜT KÜLTÜRÜ
     Kültür örgütün çalışanlarını birbirine bağlama rolünü yerine getiremiyorsa zayıf bir kültürdür.Bu durumda çalışanların örgüte ve birbirine sadakatleri azalır.
     Güçlü Kültürler(Strong Cultures): Bu kültürler örgütte çekirdek değerlerin katı bir şekilde uygulandığı ve geniş bir şekilde paylaşıldığı kültürlerdir. Güçlü kültürlerin çalışanların davranışları üzerinde büyük etkisi vardır. Azalan işten ayrılma oranları ile doğrudan ilişkilendirilirler.
    ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN FONKSİYONLARI
     Bir örgütte kültür bir takım fonksiyonları yerine getirmektedir. İlk olarak kültür, sınır belirleyici bir role sahiptir.Bu rolü sayesinde bir örgüt ile diğer örgütler arasında farklılıklar yaratır. İkinci olarak, o örgüt üyelerine bir kimlik duygusu taşır. Üçüncü olarak, bir kişinin bireysel ilgi alanından daha geniş bir alan üzerinde anlaşma sağlamasını kolaylaştırır. Dördüncü olarak kültür sosyal sistemin sağlamlığını artırır.Kültür örgütü bir arada tutan sosyal bir yapıştırıcıdır. Bu sosyal yapıştırıcı çalışanların ne söylemesi ve yapması gerektiğine dair uygun standartları oluşturur.
     Son olarak kültür, çalışanların tutum ve davranışlarını şekillendiren ve yol gösteren bir kontrol ve anlam yaratma mekanizması gibi hareket eder.
    Örgüt Kültürünün Fonksiyonları
     Son olarak kültür, çalışanların tutum ve davranışlarını şekillendiren ve yol gösteren bir kontrol ve anlam yaratma mekanizması gibi hareket eder.
    Özellikle 1990’lı yıllardan sonra kültürün rolünün çalışanların davranışlarını etkilemesi üzerindeki çalışmalar önem kazanmıştır. Çünkü örgütler, kontrol ölçeğinin yayıldığı, biçimselleşmenin azaldığı ve yetkilendirilen çalışanların bulunduğu yatay yapılara dönüşmüşlerdir. Ayrıca paylaşılan değerler örgütteki herkesin aynı yönde hareket etmesini sağlayan güçlü bir kültür tarafından sağlanmaktadır.
    Örgüt Kültürünü Yaşatmak
     Bir kültürü devam ettirmek için üç güç önemli rol oynamaktadır. Bunlar; seçim, tepe yönetimin faaliyetleri ve sosyalleşme metotlarıdır.
     A. Seçim (Selection): Seçim sürecinin temel amacı organizasyon içindeki işleri başarılı bir şekilde yapacak bilgiye, yeteneklere ve becerilere sahip bireyleri tanımlamak ve işe almaktır. Karar vericinin değerlendirmesinde, adayların organizasyon ile ne kadar uyum sağladığı belirleyici ve önemli etkendir.
    Örgüt Kültürünü Yaşatmak
     Seçim süreci, başvuranlara organizasyon hakkında bilgi sağlar. Adaylar örgütü öğrenirler ve örgüt ile değerleri arasında çatışma varsa kendilerini başvuranlar-havuzundan çıkarırlar.
     Seçim süreci örgütün çekirdek değerlerini anlayamayacak bireyleri saf dışı bırakarak, organizasyon kültürünün devam etmesini sağlar.
    Örgüt Kültürünü Yaşatmak
     B. Üst Yönetim
     Üst yönetim faaliyetlerinin örgüt kültürü üzerinde belirleyici etkisi vardır. Kıdemli yöneticiler çalışanların ne söylediklerine ve nasıl davrandıklarına varıncaya kadar kurallar koyarlar. Bu kurallar örgütün risk alma derecesini, üst yönetimin çalışanlara sağladığı özgürlüğün derecesini, ödüllendirilecekleri veya cezalandırılacakları hareketleri, promosyonları ve bunun gibi şeyleri belirler.
    Örgüt Kültürünü Yaşatmak
     C. Sosyalleşme
    Sosyalleşme çalışanların örgüt kültürüne uyum sağlama sürecidir. Yeni işe başlayanların örgüt kültürüne uyum sağlamak için yardıma ihtiyacı olabilir. Bu uyum sağlama “sosyalleşme” olarak isimlendirilmektedir. Sosyalleşme sürecinin en kritik aşaması örgüte giriş yapıldığı zamandır.
    Sosyalleşme üç aşamadan oluşan bir süreçtir. Bu aşamalar Şunlardır: Geliş öncesi (prearrival) aşama, Çarpışma (encounter) aşaması, Şekil Değiştirme (****morphosis) aşamasıdır.

    BİR SOSYALLEŞME MODELİ
     Sosyalleşme Süreci Sosyalleşme Modeli
     Birinci aşama, Geliş-Öncesi aşaması, yeni bir çalışan örgüte katılmadan önce oluşan tüm öğrenilenleri kapsar. Sosyalleşme süreci içindeki öğrenme periyottur ki bu periyot yeni bir çalışan örgüte katılmadan önce meydana gelir. Her birey bir takım değerler, davranışlar ve beklentilerle örgüte gelir. Bu durum hem örgütü hem de yapılan işi çevreler. Bir çok işte, özellikle profesyonel işlerde yeni üyeler temel sosyalleşme için hatırı sayılır derecedeki okul ve eğitime katlanırlar.
    Sosyalleşme Modeli
     Çarpışma aşaması; sosyalleşme süreci içinde yeni çalışanın kendi çalışma grubunun değerlerine ve kurallarına alışması, uyum sağlaması aşamasıdır.
     Şekil Değiştirme Aşaması; Bu aşamada göreceli olarak uzun dönemli değişiklikler oluşur. Yeni çalışan işinin gerektirdiği yetenekler üzerinde uzmanlaşır, yeni rollerini başarı ile oynar ve kendi çalışma grubunun değerlerini ve kurallarını uygular ve düzenler. Şekil değiştirme aşaması sonunda çalışan kendinden ne beklendiğini ve bir işi “iyi” yapmak için ne gerektiğini bilir. Sosyalleşme modelinde ilk üç aşamadan sonra üç farklı çıktı meydana gelebilmektedir. Bunlar üretkenlik, anlaşama ve işten ayrılmadır.

    Sosyalleşme Modeli
     Şekil Değiştirme Aşamasının Devamı:
    Sosyalleşme modelinde ilk üç aşamadan sonra üç farklı çıktı meydana gelebilmektedir. Bunlar üretkenlik, anlaşma ve işten ayrılmadır. Başarılı şekil değiştirme, yeni üyelerin üretkenlikleri ve örgüt ile anlaşmaları üzerinde pozitif etkiye sahiptir ve yeni çalışanın örgütü terk etme olasılığını azaltır.

    Güçlü Örgüt Kültürü Araçları
     Semboller: Sembol, kültürün yerleşmesinde ve kökleşmesinde yardımcı olan, çalışanlar için anlam taşıyan bir nesne(cisim), resim, faaliyet ve olaydır. Semboller örgüt üyelerinin birbirlerini tanımalarına, yakınlaşmalarına ve dayanışmalarını güçlendirmelerine aracılık ederler. Örnek: Bir örnek giysiler, yakada taşınan rozetler.
     Kahramanlar: Bu insanlar geçmişte örgütlerine yapmış oldukları yaralı hizmetlerle devleşmiş, örgütü amaçlarına eriştirmede zafere ulaştırmış başarılı kimselerdir.Kültürün güçlenmesi ve kökleşmesi için gerekeli olan kavramlardan biridir. Güçlü kültürlerde bir değil birden çok kahraman vardır.
    Güçlü Örgüt Kültürü Araçları
     Hikayeler: Kahramanların örgütün amaç, norm, standart ve değerlerine nasıl hizmet ettikleri ve davranışlarıyla nasıl bir ahlaksal değer modeli oluşturduklarına ilişkin hikayeler örgüt kültürünün yerleşmesi için önemli bir araçtır.Hikaye geçmişte örgütte yaşanmış gerçek olaylara dayanır, yeri ve zamanı geldikçe tekrarlanır ve üyeler tarafından benimsenerek paylaşılır.
     Slogan: Bir örgütün bir değerini, bir amacını,bir inancını ya da normunu başarı ile ifade eden kimse, satır veya cümledir. Örgüt üyelerini duygulandıran, heyecanlandıran, enerjilerini açığa çıkartan ve onları hareket geçiren bir unsurdur.
    Güçlü Örgüt Kültürü Araçları
     Seremoni: Özel bir olay için bir araya gelen bir grup için yapılan planlanmış bir faaliyettir. Bu faaliyette örgütün amaçlarına, değer ve normlarına kusursuz hizmet etmiş bulunan kimselerin başarıları dile getirilir. Bu kişiler ödüllendirilir ya da övgü ve saygı ile yad edilerek diğer üyelere örnek olmaları sağlanır.
    Örgüt Kültürünün Özellikleri
     Örgüt kültürü öğrenilmiş veya sonradan kazanılmış bir olgudur.
     Örgütsel kültür grup üyeleri arasında paylaşılır olmalıdır.
     Örgüt kültürü yazılı bir metin halinde değildir. Örgüt üyelerinin düşünce yapılarında, bilinç ve belleklerinde inanç ve değerler olarak yer alır.
     Örgütsel kültür düzenli bir şekilde tekrarlanan veya ortaya çıkarılan davranışsal kalıplar şeklindedir.
    ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN YARARLARI
     1. Örgüt kültürü, çalışanların belirli standartları, normları ve değerleri anlamalarına ve böylece kendilerinden beklenen başarıya ulaşmaları konusunda daha kararlı ve tutarlı olmalarına, yöneticileri ile daha uyum içinde çalışmalarına yardımcı olur. Örgüt kültürü iş yapma yöntem ve süreçlerine standart uygulamalar getirerek örgütsel verimliliği artırır.
     2. Örgüt kültürü, yeni yöneticilerin bilgi, beceri, ve davranışlar kazanmalarına yardımcı olur. Böylece yöneticileri organizasyonun temel değer ve dinamiklerine uygun biçimde geliştirir.
    ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN YARARLARI
     3. Örgüt içi haberleşmede ve bireyler arası ilişkilerde örgüt kültürünün oldukça önemli rolü vardır. Kültür, personel arasında birliktelik sağlar, biz duygusunu ve takım ruhunu geliştirir. Bireyleri birbirine ve işletmeye bağlar. Örgüt iklimini de olumlu yönde geliştirir. Örgüt kültürünün geniş bir fikir birliği oluşturması durumunda ise örgüt içi gruplaşmalar ve ikilikler de önlenebilir.
     4. Örgütlerde çeşitli nedenlerle ortaya çıkan çatışmalar (amaçlardaki farklılık, algılama farklılıklarından, örgüt içi ilişki ve güç dağılımdan doğan çatışmalar) örgüt kültürünün geliştirdiği bazı standart uygulamalar ve süreçler yardımı ile azaltılarak yumuşatılabilir.
    ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN YARARLARI
     5. Örgüt kültürü sembollerle, seramonilerle, kahramanlarla, sloganlarla, hikayelerle nesilden nesile aktarılarak örgütsel yaşamı sürekli kılar. Bazı durumlarda işletmenin yöneticisi ölse bile kültür ve buna bağlı inanç ve değerler devam eder. Örnek: Hacı Ömer sabancı Holding A.Ş. Kurucularının ölümümden sonra da aynı değerleri yaşatarak bu güne gelmişlerdir.
     6. Kültür, tanıtıcı bir kimlik gibidir. Bir örgüt hakkında değerlendirmeler o kurumun kültürüyle yapılır. Davranış, tutum, örgüt içi ve örgüt dışı ilişkilerde kurum kültürünün izlerine rastlanır.
    ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN DEĞİŞİMİ
     Örgütsel kültür değişmez değildir, iç ve dış çevre şartları örgüte baskı yaparak onu değişime zorlayabilir. Örgütsel kültürün değiştirilmesi ile ilgili yaklaşımlar benzerlik taşımaktadır. Her şeyden önce kültürel değişimin öncülüğünü bir lider yapmalı ve bu konuda gerekli çabayı göstermelidir. Tüm personele örnek olacak inanç ve değerler sergilemeli, standartlar ortaya koymalıdır.
    A. İnanç ve Tutumların Tanımı
    İnanç ve tutum kavramı dışardan bakıldığında farklı kavramlar olmasına rağmen aslında bu iki kavram arasında neden sonuç ilişkisine dayanan bir bağlantı bulunmaktadır. Yaşam içerisinde insanların tutumları bazı inançlara göre şekillenir. Örneğin; hep Duru marka sabun kullanan Necla televizyonda bir sinema sanatçısının Lux sabunu reklamını seyrettikten sonra Lux sabunu almaya başlamış ve onun Duru’dan daha iyi olduğuna inanmıştır. Bu örnekte olduğu gibi inancın mantıki bir noktası olmamasına rağmen tutumu etkilemiş ve değiştirmiştir.
    Buna bağlı olarak inançlar; bireylerin kendi dünyalarının bir yönü ile ilgili algıların ve tanımların meydana getirdiği sürekli duygular olarak tanımlanabilir. İnanç, bilgi, kanaat veya iman duyguları sonucu oluşan bir kavramdır. İnsanlar inançlarını tutumlar aracılığıyla açığa vururlar.
    Tutum kavramı farklı şekillerde tanımlanabilir. Bir tanıma göre tutum, bireyin kendi dünyasının bir yönü ile ilgili olarak, belirli değer yargıların ve inançlarına bağlı olarak ortaya çıkan coşku ve tanıma süreçleridir. Sosyal psikolojik açıdan tanımladığımızda ise tutum, bir bireye atfedilen ve onun bir psikolojik obje ile ilgili düşünce duygu ve davranışlarını düzenli bir biçimde oluşturan bir eğilimdir.
    İnanç ve tutumlar arasında bu tür bir yakın ilişki olmasına rağmen birbirlerinden ayrılan önemli bir özelliği de bulunmaktadır. Tutumlar birey davranışlarında lehte veya aleyhte yorumlanabildikleri halde inançlar hakkında böyle bir yargılama yapılamaz.

    B. Tutumların Oluşması
    İnanç ve tutumlar zihnin bir sonucu kabullenmesi durumudur ve kuşku ile ters orantılıdır. İnanç ve tutumların oluşumunda çeşitli faktörler rol oynamaktadır.
    • Gözlem ve tecrübe: Günlük yaşamımızda ortaya çıkan olaylara görerek inanma. Örneğin; boşluğa bırakılan cismin yere düşmesi sonucu yerçekimine inanmamız.
    • Zeka: Önceden nedenleri bilenen veya ispatlanmış olan olaylar, karmaşık bir olayın aydınlatılmasında akıl yürütme veya zeka yardımıyla kullanılabilir.
    • Duygu: Aklın onayladığı ve kabullendiği inanç ve tutumlar yanında kalbe ve vicdana dayanan inanç ve tutumlarda bulunmaktadır. Ana, baba, evlat sevgisi gibi.
    • Sosyal yaşam: Bazı inanç ve tutumlar, bireyin doğup büyüdüğü ve kültürünü aldığı sosyal çevre tarafından kazandırılır. Örneğin; örf ve adetler, dini inançlara, değer yargıları vb.
    C. Tutumların Öğeleri
    Tutumlarda genellikle birbirleriyle uyum halinde bulunan faktörlere tutumların öğeleri denmektedir. Bu öğeler; bilişsel, duygusal ve davranışsal öğelerdir. Yerleşmiş ve güçlü tutumlarda bu öğelerin hepsi bulunur. Kadınların çalışması konusunda tutucu bir tutuma sahip olan Ahmet Bey örneğinin öğelerini inceleyelim:
    • Bilişsel öğe: Ahmet Bey, kadınların çalışmasının çocuklarını ihmal etmelerine, aile huzursuzluğuna vb. sonuçlara yol açacağını düşünebilir.
    • Duygusal öğe: Ahmet Bey karısının çalışmasını düşündüğü zaman rahatsız olabilir, sinirlenebilir.
    • Davranışsal öğe: Çalışmak isteyen karısıyla kavga edebilir, kızını çalıştırmaya bilir yada diğer arkadaşlarına eşlerini çalıştırmamalarını öğütleyebilir.


    D. Tutumların Özellikleri
    • Güç Derecesi
    Her tutumun bir gücü bulunmaktadır. Bir tutumun gücü her üç öğesinin gücünün toplamıdır. Genellikle aşırı tutumların güçlü olduğu görülmektedir. Bir tutumun aşırı ve güçlü olması onun değiştirilmesini de zorlaştırmaktadır.
    Aynı partiye oy veren Ali ve Veli’nin olumlu tutumlarının oy verme ile ilgili davranışsal öğesi aynı derecede güçlüdür. Ali partisini çok fazla sevmekte, ona bağlılık duymaktadır. Yani duygusal öğesi de güçlüdür. Veli de ise bu tür bir bağlılık söz konusu değildir. Yani duygusal öğesi zayıftır. Ali ve Veli parti programının geçerli olduğunu düşünmektedirler. Yani bilişsel öğenin değeri de ikisinde de aynıdır.
    b.Karmaşıklık
    Tutumlar, öğelerinin karmaşıklığı bakımından farklılık gösterirler. Tutumların öğeleri karmaşık olabileceği gibi yalın da olabilir. Buradan hareketle öğeleri karmaşık olan tutumun karmaşık, yalın olan tutumun yalın olduğu söylenebilir.

    Malezya adında bir ülkenin sadece varlığından haberdar olan Ahmet çok yalın bir bilişsel öğeye sahiptir. Buna karşın Malezya’nın Asya’nın güney doğusunda bulunan Müslüman bir devlet olduğunu, Malez Müslüman ve Çinli nüfusunun birbirleriyle ırk ve din sürtüşmesi içinde bulunduğunu, ekonomisinin kauçuk üretimine dayandığını vs. gibi bilgileri bilen Mehmet’in Malezya hakkındaki bilişsel öğesi karmaşıktır.
    c. Diğer Tutumlarla İlişki ve Merkezilik
    Tutumlar diğer tutumlarla ilişkileri bakımından farklılık gösterir. Bazı tutumlar diğerleriyle sıkı sıkıya bağlı oldukları halde, bazıları diğerlerinden kopuk halde bulunurlar. Bazı insanlarda da bir tutum merkezileşir ve hayatlarına yön verir. Bu tür bir tutuma da ideoloji denir.
    Ahmet de Mehmet de dindardır. Ancak Ahmet’in dinle ilgili olumlu tutumu diğer birçok tutumu ile yakından ilişkidir. Eğitime karşı tutumu da dinle ilgili tutumundan etkilendiğinden kızını okula değil, Kuran kursuna gönderebilir. Bunun yanında politik tercihleri, aile ilişkileri v.b. hep bu tutumla ilgilidir.

    d.ÖğelerArasıTutarlılık
    Tutumlar üzerinde yapılan araştırmalara göre öğelerinin genellikle birbirleriyle tutarlı olduğu gözlemlenmiştir. Ayrıca, aşırı ve güçlü tutumlarda bu tutarlılığın daha fazla olduğu saptanmıştır.
    Sol politik görüşle ilgili olumlu tutumu olan Ali, solun yararlı bir görüş olduğuna ve ekonomik bakımdan ülkeyi ileri götüreceğine v.b. inanabilir, yani bilişsel öğesi olumludur. Bunun yanında duygusal öğesi de olumludur. Ali sol partiye oy verir ve davranışsal öğesi de olumludur. Yani üç öğe de birbiriyle tutarlıdır.
    e. Tutumlar Arası Tutarlılık
    İkinci Dünya Savaşı sırasında yapılan araştırmalarda da görüldüğü gibi, bireylerin tutumları genellikle tutarlı olma eğilimi göstermekle beraber bu tutarlılık, tutumların var olması için şart değildir.


    E. Tutum ve Davranış
    Tutumun ne olduğu hakkında genel bir yargıya sahip olduktan sonra üzerinde durulması gereken önemli bir konu tutum ve davranış arasındaki ilişkidir. Tutumun davranışa yol açtığı ve davranışa bakarak tutumu belirleyebileceğimizi belirtmemize rağmen tek başına tutumların davranışı yansıtıp yansıtmadığı uzun araştırmalara konu olmuştur.
    La Pierre, genç bir Çinli karı kocayla 66 motel ve 184 lokantaya gitti. Her gittiklere yere kabul edildiler ve servis yapıldı. Sadece 3. sınıf bir bir motele kabul edilmediler. Bu ilk deneyden altı ay sonra La Pierre bütün gittikleri yerlere mektup yazarak Çinli müşterilerin kabul edilip edilmeyeceğini sordu. Mektupların ancak yarısına cevap geldi. Bunların %92’si kabul etmeyeceklerini belirtirken, %7’si kesin cevap vermedi. %1’i de olumlu cevap verdi.

    Yapılan bazı araştırmalar sonucunda davranışın oluşması için tutumla birlikte ortamsal etkenlerin de etkili olduğugözlemlenmiştir.
    La Pierre araştırması çerçevesinde düşünecek olursak, otel resepsiyon memurunun otele gelen düzgün giyimli müşterileri kabul etme alışkanlığı vardır. Fakat bir Çinliyi mektupla kabul etme alışkanlığı azdır. Eğer Çinliyi kabul ederse diğer Çinliler de ondan duyup gelebilir. Halbuki düzgün giyimli Çinlileri kapıdan çevirirse tatsız bir ortam olur.
    Bu araştırmalar daha sonra geliştirilmiş ve bunların sonucunda da tutum ve ortamsal etkenlerin dışında alışkanlıkların ve sonuç hakkındaki beklentilerin de davranışı etkilediği görülmüştür. Bu dört etkenin hepsi aynı doğrultudaysa ve birbirleriyle tutarlıysa davranış tahminimiz geçerli olacaktır.
    F. Tutumların Gelişmesi ve Kalıplaşması
    İnsan tutumlara sahip olarak doğmazlar, tutumları sonradan öğrenirler. Bu durum tutumların zaman içerinde gelişme ve değişme gösterdiğini açıklamaktadır.
    Bu konu hakkında yapılan araştırmalar bize tutumların erken yaşlarda edinildiğini göstermektedir. Tutumlar erken yaşlarda öğrenilse bile yeni tecrübeler ve yeni öğrenmelerle değişikliğe uğrayabilirler. Fakat erken yaşlarda edinilen tutumlar önemli tecrübeler ve olaylar olmadığı takdirde durağanlaşır, değişmesi zorlaşır, kısacası kalıplaşır.
    G. Kalıplaşmış Tutumlar
    Kalıplaşmış tutumlar; belirli gruplar hakkında sahip olduğumuz bilgilerin özetidir. Az bildiğimiz bir grup hakkında tutum geliştirmek için başkalarından duyduğumuz , okuduğumuz bilgileri bir araya getiririz. Bu bilgiler o grubun üyesiyle karşılaştığımız zaman onun davranışı hakkındaki beklentilerimizi ve ona karşı olan davranışlarımızı ayarlayabilmemizi sağlar.
    Japonlar hakkında çok az şey bilen Ahmet, kulaktan dolma bilgilerle Japonlar hakkında “çalışkan ve nazik” bir ulus diye bir kalıp tutum geliştirmiş olabilir. Buna karşılık Ahmet, yine çok az tanıdığı Latin Amerikalılar hakkında “tembel, eğlenceye düşkün, kaba” şeklinde kalıplaşmış bir tutuma sahip olabilir. Bu kalıplaşmış tutumlar Ahmet’in Japonla yada Latin Amerikalıyla karşılaştığında davranışlarına yön verecektir.
    Kısacası biz, kalıplaşmış tutumlar sayesinde çevremizi kendimize göre bir düzene sokup, beklentilerimizi ona göre ayarlarız. Bir grup hakkındaki bilgilerimiz ne kadar azsa başkalarının o grup hakkındaki fikirlerini daha kolay kabul ederek kalıplaştırmaya yöneliriz. Kalıplaşmış tutumlar bilgi yokluğunda bilgi sağlarlar. Bu durumu değiştirecek önemli bir bilgi edinilmeden yada olay olmadan da değişmezler, durağanlaşırlar.


    Kısaca kalıplaşmış tutumlar hakkında genel bir bilgi verecek olursak;
    a. Kalıplaşmış tutumlar küçük yaşlarda gelişmeye başlar.
    b. Bu gelişmede politik, tarihsel, ekonomik ve kültürel etkenler rol oynar.
    c. Çoğunlukla kalıplaşmış tutumlar başkalarından kulaktan
    dolma bilgilerle beslenir ve gerçek bilgi eksikliğini
    kapatmak için gerçeği tanımlama görevi görür.
    d. Çoğu zaman akılcı olmaktan çok duygusal niteliktedir.
    e. Bunların sonucu olarak da kolay değişmedikleri ve zamanla durağanlaştıkları görülmüştür.
    H. Tutumların Ölçülmesi
    İnsanların inanç ve tutumlarının önceden bilinmesi davranışlarının da önceden kestirilmesini sağlar. Bu sebeple tutumların ölçülmesi önemli bir konu olmaktadır.
    d. Likert Ölçeği
    Likert tipi ölçeğin aşamaları şu şekildedir.
    • Araştırılan konuya doğrudan doğruya ilişkili olduğu kabul edilen bir çok sorunun deneklerin kolayca anlayabileceği önermeler haline getirilmesi
    • Bunların bir denek grubuna uygulanmasında onların her öneri hakkındaki görüşleri için ‘kuvvetle kabul ederim;kabul ederim; kararsızım; kabul etmiyorum;asla kabul edemem;’ şeklinde tepki dereceleri halinde cevap şıkları oluşturma ve denekler hangi cevap şıkkını uygun görüyorsa onu işaretlemelerini önerme
    • Elde edilen cevapları şiddet derecelerine göre en şiddetlisine 5 ve sırası ile 4,3,2,1 değerlerinin verilerek puanlanması ve bütün önermeler verilen puanların toplanması
    • Toplam puan ile her bir önerme arasındaki paralelliğin saptanması
    • Diğer önermeler ile aynı şeyi ölçmeyen önermelerin çıkartılması

    Likert yönteminde önermeler nesne ile doğrudan doğruya ilişkilerine bakılarak hazırlandığı gibi işe yarama derecelerine bakılarak konu ile ilişkisi olan hususlar
    dikkate alınarak dolaylı olarak da hazırlanabilirler.
    Likert ölçekleme yönteminde en önemli husus tek boyutluluktur. Yani bütün maddelerin aynı tutumu ölçmeleri gerekir.
     

Sayfayı Paylaş